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■解雇（法18条の2）
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
■ポイント
ある解雇が有効か無効かと言う争いについては、最終的には裁判官の判断に委ねられています。その判断は、解雇理由が合理的であり、かつ、一般社会において解雇処分が妥当であると認められる程の解雇理由が存在するかどうかで決まります。基本的には、解雇理由の合理性又は社会相当性のいずれかが欠けている様な場合は、解雇無効となります。
■解雇制限（法19条）
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となり行政官庁の認定を受けた場合においては、この限りでない。
■ポイント
解雇制限期間（原則）
・「業務上傷病による休業期間＋その後30日間」は解雇できません。
・「産前産後休業期間＋その後30日間」も解雇できません。
解雇制限の解除（例外）
・使用者が*切補償を支払った場合
・天災等により事業の継続が不可能＋行政官庁の認定があった場合
この２つのケースに該当すると解雇制限期間中であっても解雇することができます。
*打切補償（法81条）
療養補償を受ける労働者が、療養開始後３年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合においては、使用者は、平均賃金の1200日分を支払い、その後はこの法律の規定による補償を行わなくてもよい。
なお、業務上の傷病により療養中であっても、１日も休業していなければ、解雇制限の規定は適用されません。
派遣労働者の場合、解雇の規制は、派遣元事業主に及びます。したがって、派遣先事業主が解雇制限期間中に労働者派遣契約を解約しても派遣先事業主には解雇の規制は及びません。（派遣労働者の解雇規制は派遣先事業主でなく、派遣元事業主が決めるということです。）
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